vineri , 16 noiembrie 2018
Acasă / Afaceri / Video-Premierea la locul de muncă ar trebui să se facă după criterii stabilite de la început. Sfaturi de management eficient de la Iulian Ioniţă, consultant în resurse umane

Video-Premierea la locul de muncă ar trebui să se facă după criterii stabilite de la început. Sfaturi de management eficient de la Iulian Ioniţă, consultant în resurse umane

Nu poţi fi considerat un şef bun dacă îţi arăţi preferinţele faţă de anumiţi angajaţi, făcându-le favoruri. Indiferent de gesturile tale, ceilalţi oameni din echipă vor observa că nu te comporţi la fel cu toţi şi vor avea resentimente atât faţă de tine cât şi de cel pe care îl favorizezi. Asta înseamnă în cele din urmă productivitate a muncii scăzută.

citeste şi:https://prahovaeconomica.eu/2017/07/24/deciziile-importante-din-cadrul-companiei-se-transmit-in-sedinte-sfaturi-de-management-eficient-de-la-iulian-ionita-consultant-in-resurse-umane/

„În organizaţii, în general, firme mici, sunt oameni percepuţi ca făcând treaba mai bine, de încredere şi aceşti oameni pot fi-inginerul, o secretară etc. Dar un patron sau un manager trebuie să ştie că favorizând pe cineva, victimizează pe altcineva sau chiar mai mulţi oameni din echipă. De aceea o abordare echilibrată este echidistanţa. Când vrei să premiezi, premiază performanţa, dar nu oricum, ci după criterii stabilite. Criteriile ţin fie de indicatori prin care măsori modul în care angajaţii au atins obiectivul, fie de indicatori care ţin de comportamentul pe care oamenii l-au avut în organizaţie.

În companie există oameni valoroşi care sunt suportivi, ajută, distribuie informaţia corect, oferă sprijin celorlalţi, contribuie cu idei şi asta poţi premia. Mai există un tipar-managerii care îi premiază doar pe cei care ştiu să negocieze şi care îi provoacă în discuţii. Este simplu să faci aşa, dar criteriile după care o faci sunt necunoscute celorlalţi şi atunci aceia vor fi total nemulţumiţi. Oamenii care sunt mai vorbăreţi, care au inteligenţă verbală mai crescută se vor vinde mai bine, se vor mula contextului, dar asta nu înseamnă că ei muncesc mai mult. În plus, nu întotdeauna oamenii sociabili, expansivi, sunt şi predictibili, aşa că sunt bune criteriile”, explică Iulian Ioniţă, consultant în resurse umane.

Totodată, regulamentul dintr-o firmă trebuie să se aplice tuturor angajaţilor dacă se doreşte urmărirea şi respectarea acestui regulament. Chiar dacă este omeneşte ca şeful să aibă o atitudine mai prietenoasă faţă de anumite persoane, nu este indicat să facă rabat de la regulament pentru aceste persoane, în detrimentul celorlaţi angajaţi.

„Dacă dai şansa cuiva să lucreze de acasă, toată lumea ar trebui să aibă aceeaşi şansă-o dată pe lună sau la trei luni etc, să poată lucra de acasă, şi atunci îţi rămâne doar să faci partea de planificare ca să nu se nimerească mai mulţi în acelaşi timp care lucrează de acasă, iar pe situaţii de criză să-i faci pe toţi să înţeleagă că Georgescu are o situaţie de criză şi că a trebuit să plece, nu că a plecat pentru că nu a mai avut chef de muncă.

Asta înseamnă să comunici intern faptul că există situaţia de criză a angajatului respectiv pe care trebuie să-l sprijine toţi şi aşa îl sprijină, oferindu-i-se dreptul să plece pentru a rezolva problema. Dacă Georgescu nu pleacă atunci când are nevoie rişti ca el să nu fie atent în continuare la ce are de făcut, să nu fie productiv şi chiar să îl expui unui accident de muncă, dacă lucrează în producţie”, a precizat Ioniţă.

În plus, şefii sau patronii firmelor ar trebui să fie corecţi şi să se ţină de cuvânt, pentru că subordonaţii copiază comportamentul său.

“Dacă managerul are o problemă de atitudine, de delegare, de leadership acelaşi lucru se întâmplă cu întreaga echipă. Dacă managerul este şmecheraş, angajaţii vor fi şmecheraşi, dacă managerul minte, angajaţii vor minţi şi ei. În primul rând că aşa şi-i alege la recrutare, în al doilea rând pentru că într-o anumită perioadă de timp ei îşi vor schimba comportamentele când vor vedea că aşa le merge mai bine.

Un patron va trebui să afişeze anumite principii de care să ţină cont. E greu de crezut că el va avea puterea morală să judece un angajat care a minţit un client, dacă acelaşi tipar de comportament îl are şi el. Trebuie să fie integru şi să aibă un set de valori pe care oamenii să-l îmbrăţişeze”, a mai spus Ioniţă.

 

Iulian Ioniţă are 39 de ani şi este certificat Life Orientation, Human Synergistics, Learning International şi practicant NLP, CPI – California Psychological Inventory si MAB II, doua din cele mai eficiente unelte din psihometrie. Iulian şi-a început cariera în vânzări pe diverse poziţii pornind de la agent de vânzări, la şef de echipă,  apoi manager de filială, ulterior  la manager de vânzări regional pentru companii precum: Interbrands Nestle, Aquila, Overseas. Când a simţit că menirea lui este să facă altceva, şi-a dat demisia şi a pornit de la zero în resurse umane. A lucrat ca trainer intern, trainer coordonator, dar şi ca freelancer pentru companii prestigioase precum Achieve Global, MDI-Training Romania. A ocupat pozititii ca Training Manager pentru WNS Global Services sau Coordonator al HR Field  Business Partners la Kruk Romania. Iulian Ioniţă se ocupă acum, de construirea si livrarea celor mai bune soluţii de dezvoltare pentru clienţii din corporaţii, organizaţii care urmăresc să-şi profesionalizeze angajaţii pentru a-i creşte sau a-i face eficienţi pentru business.

 

 

 

 

 

 

Verifică şi

A apărut ghidul solicitantului pentru Start Up Nation 2018

Ministerul pentru Mediul de Afaceri, Comerț și Antreprenoriat a publicat proiectele pentru Ghidul solicitantului și Procedura de implementare …

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *